新西兰是一个非常注重劳工权益的国家。依据“雇佣关系法”，雇主在签定雇佣合同时，必须说明雇员的工资、试用期、工间休息、假期、健康和安全等基本权利。如果这些基本权利得不到保障，合同的相关内容就没有执行效力，即使签署了也是无效的。从今天起，毛传媒不定期发表新西兰雇佣关系局（Employment Relations Authority / ERA）裁决的劳资纠纷案，并请专家进行点评。我们希望通过一个个具体案例来解读相关的法律要求和规定，以使我们的新西兰读者 – 不论您是雇主还是雇员 – 加深对自身权益和职责的认识和重视。
一名货运工人把一杯热咖啡泼到同事身上，公司却被裁决要赔偿其$15,507新元， 因为新西兰雇佣关系局（Employment Relations Authority / ERA ）认为这名雇员被不公平解雇。
Annette Williams 女士2014年开始在Tauranga一家港口货运公司Stevedoring Limited (ISL)当临时工。2016年11月，Williams成为该公司永久雇员。
根据ERA今年4月1日公布的裁决，Williams因为工作上的原因同另一女同事（简称C）发生口角，当意识到是自己的错误时，Williams试图向同事C道歉，但被告知“闭嘴”。于是，这两名女员工开始对骂。
雇佣关系局 (ERA) 说，争吵的时候C因为挥舞手臂，而手里有涂抹黄油的餐具刀（估计当时是休息就餐时间），Williams感到受到威胁，两人很快就动起了手，两人事后都指责是对方先动的手。一名同事将她们劝开，Williams 又朝同事C嘴角打了一拳。
打斗停止后，Williams去冲咖啡，她说C在继续骂她，她气不过，便将杯中滚烫的咖啡泼到C的脸部和胸部。
事发之后，ISL 公司同 Williams和C分别开会，对情况进行调查、了解。
雇佣关系局的裁决说，Williams在会上提供了她对事发经过的说明，但是公司显然没有给她足够的时间让她对整个事件进行解释。
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在ISL公司同Williams的第二次会议上，Williams被告知公司对这个事件很重视，认为情况很严重，因为根据公司的明文规定，员工如有欺侮其他员工、不服从上级、或是用语言辱骂他人的行为，会被立即开除。
Williams同行业工会Surfside代表进行了接触，工会代表Carol Greene告诉Williams，她有可能被公司解雇。Greene女士建议她辞职，以避免有被公司除名的职业记录。
ISL公司同Williams举行了第三次会议。Williams说，在这一次会议上她被公司当场开除了。不过，ISL否认这一说法，说Williams事先已经请求辞职。
雇佣关系局（ERA）说，ISL公司事先没有告知Williams可以邀请自己的支持者参加会议。
ERA 官员Jenni-Maree Trotman 女士在裁决书中说，Williams的辞职是因为ISL违反了公司职责，因为ISL没有告诉Williams 公司已展开对她进行纪律处罚的程序，没有告知她可能的严重结果，也没提醒她有权邀请支持她的人士一道参加会议。
ERA 官员Trotman女士说，ISL公司的声明副本和当事人双方的书面陈述副本都没提供给Williams，公司也没有把内容给她做解释。
ERA的裁决还认定，ISL并没有同所有目睹Williams和C打架的证人谈话，也没有让Williams知道公司关注的主要问题之一是她在两人打斗结束后向C泼热咖啡。
Trotman 女士说，ISL没有遵守雇佣关系法的规定，这不是一桩小事，因为由此导致Williams遭受不公平对待。 她因此裁定ISL公司解雇Williams的决定不公平、不理性，并责令公司向Williams支付工资赔偿$15,507。由于Williams的自尊和情感因为解雇而受到伤害，所以ERA还责令公司支付她$12,000的精神赔偿。
但雇佣关系局(ERA) 的Trotman 女士同时认为，Williams本人也需要为解雇承担责任，并认定责任比例为50%。Williams最终获得的赔偿金额为 $15,507.55。
毛传媒请新西兰雇佣关系法顾问May Moncur 女士对这个案子进行点评，下面是May Moncur的说法。
May Moncur
ISL处理Williams是绝对应该的，之所以被ERA裁决赔钱给Williams，是因为在处理这个事件过程中，公司在处理程序上出了问题。公司的过错在于他们没有告知这个员工公司已经开始了纪律处理程序，更没有告知这个程序的结果可能会是开除决定，也没有提醒她可以请代理人或她信得过的人来参加问题处理会议。
新西兰雇佣关系法规定，只要是雇佣关系方面的问题，员工都可以邀请支持者或代理人陪同他们参加会议，特别是可能导致被解雇或开除的重要会议，更应该事先告诉员工会议的目的，同时建议或提醒员工邀请支持者参会。因为根据劳工法236款的规定，员工有这样的法定权利。
这个判决书中值得关注的另一点是员工自身在解雇问题上要承担的过错和责任的比例确认，以及相关的事实和法律依据。
此案中，ERA把这名员工的过失责任比例认定为50%，所以判决公司支付的补偿都相应减半。
以我这些年的工作经验来看，感觉ERA对这个案子判的有点重。Williams 向其他雇员泼热咖啡的行为，绝对属于严重过失，解雇决定本身是合理的。从公司的角度，我觉得ISL应该上诉。其实，ERA的判决并不是那么神圣不可逆转的，败诉方可以选择上诉。就我所知，过去这些年ERA有相当一部分的判决被上诉法庭推翻。
这个案例对许多华人经营的公司有参考借鉴意义。许多华人公司不具备专业的人事管理制度，缺乏处理类似案件的经验；特别是在管理本地洋人员工的过程中，常常因为文化，语言和法律知识的局限而引发劳资纠纷。
公司在处理有问题员工的时候，要严格遵守行政纪律处分程序，一定不能怕麻烦。否则，有可能会像这个案子中ISL公司遭遇的那样。
在公司的人事管理过程中，任何草率的决定都可能引发劳资纠纷，并给公司带来一定的法律风险和后果。解决一个纠纷，不仅得付出时间、精力和金钱的代价， 有时公司的声誉也会受到损害。
所以无论是处理员工之间的个人纠纷，还是处理公司和员工的问题，一定要对事实进行充分的了解调查，做决定的依据要充分，程序要合理。这既是对员工权益的尊重，也是雇主履行法律职责的表现，同时也是对公司利益的最大保障，以此降低法律风险和由此付出的法律代价。
– May Moncur
