奥本管道工程公司（Oborn Plumbing）的老板丹尼尔·奥本（Daniel Oborn）大概没有想到，他对一名员工大发脾气并发短信辱骂的后果会那么严重 – 雇佣关系局裁决他赔偿这位员工4万多纽元。
- 25,000纽元精神伤害赔偿。
- 13,475纽元因不正当解雇而导致的薪酬损失
- $ 2568假日工资
- $ 71.56的立案费（因败诉，需支付员工$71.56的ERA立案费）
- $5000罚款（因违反《假日法》须向ERA支付罚款。）
标签： May Moncur
雇佣关系案例解析 ： 试工不签合约风险大
惠灵顿女子 Helen Mawhinney 想找份工作，看到一家名为Wadestown Kitchen 的咖啡馆招聘咖啡师，就前去应聘。老板让她试工一天，她做足了8个小时，没有想到下班时老板告诉她，这只是试工，没有工钱给。
Helen Mawhinney女士
Helen Mawhinney 觉得这不公平，就到新西兰雇佣关系局（Employment Relations Authority ，简称ERA) 投诉，她称自己被Sfizio 公司（Wadestown Kitchen 咖啡馆的拥有者）雇用，然后又被“间接解雇” 。
这里先解释一下“间接解雇（ constructively dismissed）” 的概念。按照新西兰劳工法顾问May Moncur 女士的解释，这是指雇员因为雇主的侵权或违约行为而导致无法继续工作、被迫辞职或放弃工作。
Sfizio 公司否认 Mawhinney的指责，称她事先同意免费试用一天，以得到这份工作。
根据证词，Mawhinney女士是在2017年8月3日应聘熟练咖啡师的工作。Sfizio 公司董事Kathy Parfitt 和 Curtis Gregorash 对她进行面试，面试结束时，Mawhinney 同意第二天就到咖啡馆工作。
新西兰的咖啡馆（网络图片，与本案无关）
Mawhinney 告诉ERA，她在8月4日这天从早上8点工作到下午4点。咖啡馆关门的时候，她询问头天面试她的Parfitt 女士是否要把银行账号给她，公司好支付她工钱。没有想到Parfitt对她说：“Curtis没有告诉你吗？试工是没有报酬的。”
Mawhinney 她对此很不高兴。到了晚上，Parfitt 女士给 她发了条短信，对试用没有工钱给她造成的“困惑”表示道歉，并说她已经通过了试用，可以到Wadestown咖啡馆工作了。
Mawhinney女士显然是个非常有个性的求职者， 四天以后她才回复Parfitt 女士的短信。她不但拒绝了这份工作，还要求公司支付她试工当天的工钱，并要求在周末前支付她，否则她就会去雇佣关系局寻求解决办法。
Mawhinney女士的回复显然出乎Sfizio公司意料。这一次，公司另一个面试她的董事Gregorash回复了她。Gregorash重申公司不支付试用期工钱，称参加试用的人不是公司团队中有生产力的一员。Gregorash 还告诉Mawhinney女士说，公司已正式收回原本要提供给她的咖啡师工作。
结果，Mawhinney女士真的去了雇佣关系局状告Sfizio公司，她认自己是被“间接解雇”，Sfizio 公司则不承认她是公司雇员，因此不存在间接解雇的问题。
在雇佣关系仲裁法庭上，Sfizio 公司董事Gregorash 称公司不会不试工就聘用应聘者的。
不过，他承认同Mawhinney的面试情况没有做笔录。
Mawhinney女士则告诉ERA，面试结束时，Parfitt对她说她正是公司要找的人，还说可以每周让她工作30个小时。
Mawhinney 称 Parfitt 告诉她第二天来上“全班”（ work a full shift），她以为这意味着自己得到了咖啡师这份工作。
新西兰雇佣关系法庭工作人员采纳了Mawhinney 女士的证词，认为Mawhinney一天的工作为公司带来了经济收入，为公司做出了贡献。
做裁决的ERA工作人员 Michele Ryan认为，Mawhinney 属于Sfizio公司雇员，Sfizio公司的行为相当于“间接解雇”了Mawhinney。
雇佣关系法庭责令Sfizio公司赔偿Mawhinney 女士各种费用$9000。
试用一天不给工钱，老板最终要支付应聘者$9000。针对这个案子，毛传媒请来新西兰劳工法顾问May Moncur 女士对案情进行分析、点评。以下是May 的说法。
May Moncur
试工一定要签合同
惠灵顿咖啡馆这个案子是一个典型的由小案子变成大案子的案例，在新西兰蛮有代表性。这个案子的雇主对雇用关系的成立在理解上有错误，再有就是解决纠纷的方法、态度欠缺考虑。
此案的核心是对90天试用期法律的理解和执行。这个方面如果出问题，做老板的就要付出很大代价。
90天试用期是以立法的方式来保护中小企业合法地归避由于聘用、解雇而引发的劳资纠纷，并能帮助雇主聘用到他们真正需要的人才。
在新西兰，不可以免费试用。在招聘过程中如果让应聘者试工，也是要支付工资的。
雇主们需要牢记的是，一旦让应聘者试工，即使没有合同，雇用关系在法律意义上也已经成立了。
不过现实中，很多雇主缺乏这样的法律意识。
在应聘者试用期开始之前，公司一定要同应聘者签署合同，然后在试用期内考察员工是否符合公司要求。如果达不到要求可以按照合同规定解雇员工。
雇主要严格依据90天试用期解的合同规定来处理雇员的去留问题。即使员工对解雇决定有不满，公司也没有法律责任。
从这个角度来说，主动使用包含90天试用期的合同，对公司是一种保护。
不签合同情况下的试工行为，最大的法律隐患是会导致90天试用期条款的失效。惠灵顿咖啡馆这个案子的处理结果就说明了这一点。
很多和90天试用期有关的劳资纠纷，都是由于雇主对90天试用期法律条款理解不准确、使用不恰当造成的。
此类劳资纠纷，最有效的解决方式就是通过劳工部进行调解，以协议的方式尽早尽快处理。在调解过程中，公司一定要尽量正确评估所面临的法律风险。
本案中的公司在解决劳资纠纷的过程中，应该在一开始就采取更积极、主动和建设性的方式来化解争议。
在华人餐饮业，免费试工的现象比较普遍，由此引发的纠纷也很多。希望报道中的案件能够帮助更多的人们正确理解劳资双方的权利义务和责任。
作为一名雇用关系法律顾问，我经常提醒我的雇主客户不要使用免费试工，因为这种做法风险极大，容易引发纠纷，得不偿失。
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在新西兰，快餐连锁店汉堡王（Burger King）可谓家喻户晓。全新西兰有汉堡王83家，店员大约有2600名。
麻烦。政府商业、创新和雇佣部已经将这家集团公司列入违反最低工资法名单，一年之内，该集团不得招收雇用外籍工人。
这是因为汉堡王在奥克兰New Lynn店的一个实习生经理Drew Desai有三次没有拿到最低小时工资。
Desai 自2015年3月27日 – 2017年10月6日在汉堡王New Lynn店工作。
Desai称她在2017年5月、6月和7月都有超时工作。这段时间里，她是实习生经理，年薪是$37,500。
因为她的年薪接近最低工资，她超时工作后，拿到的薪水实际上低于最低小时工资标准。
2018年7月，新西兰雇佣关系局（Employment Relations Authority /ERA)责令汉堡王支付Drew Desai$3500新元。
汉堡王的员工今年有过罢工，要求提高薪水并要求更好的权益。据说汉堡王员工的薪水在快餐行业中属最低的。
大部分汉堡王的店铺经理的小时工资是$16.88，只比最低小时工资标准高38分；拿固定年薪的普通员工被期待超时工作，但却没有相应的加班报酬。
从今年7月到2019年7月，汉堡王的母公司Antares Restaurant 集团将不得招收外籍工人。
在新西兰，许多快餐店都是雇佣外籍人士做店员。
新西兰联合工会（Unite Union）对政府这一禁令表示欢迎。
联合工会全国秘书长Gerard Hehir 说，汉堡王的母公司是个知名度很高的大公司。这说明在新西兰，不仅小公司或是摘水果的公司才会违反最低工资法，大公司、不同领域的公司也会出现这种现象 。
不过，Hehir 先生担心汉堡王的外籍店员在未来12个月无法更新他们的签证。
很多移民选择来到新西兰，不仅是因为这里是山清水秀的“上帝后花园”，也因为新西兰是一个文明进步、有法可依且有法必依的相对平等的国家。
和西方其它发达国家一样，新西兰也通过立法的形式对劳动者的基本权益做出了明确的规定。比如最低工资，就是通过规定工资下限为劳动者的权益提供一个法律上的基本保障。
作为一个移民， 我们不希望生活在一个“低收入型经济“的国家，因为较低的工资标准会使经济发展缺乏技术劳动力的支撑，让一个国家的发展顿足停滞。一个遍布 “血汗工厂“ 的社会，不能给打工者的生活提供起码的保障和尊严，由此产生的社会问题一定会影响到我们每一个人。
工资待遇是影响劳动关系的重要因素之一。对于那些低收入的弱势劳工群体来说，以立法形式保障他们最基本的劳动收入，政府责无旁贷；这是体现社会公平、保持社会安定的重要手段。
上述汉堡王违反最低工资法事件，是新西兰最低工资法问题的冰山一角，这样的违法行为在我们的华人餐饮业尤为普遍，情节比这严重的比比皆是。
从劳资关系的角度，这是个违反雇员权益的问题；从商业经营的角度，这是个公平竞争的问题；从政府执法的角度，这是个“民若举，官必究”的问题。
在此善于提醒广大的华人雇主一定要提高守法意识，不能一方面给员工的“年薪”符合最低工资标准，但同时又要求员工低薪超时工作。因为无论无意或是故意违反最低工资规定，一旦被员工举报追究，都会面临法律后果。
麻烦。政府商业、创新和雇佣部已经将这家集团公司列入违反最低工资法名单，一年之内，该集团不得招收雇用外籍工人。
这是因为汉堡王在奥克兰New Lynn店的一个实习生经理Drew Desai有三次没有拿到最低小时工资。
Desai 自2015年3月27日 – 2017年10月6日在汉堡王New Lynn店工作。
Desai称她在2017年5月、6月和7月都有超时工作。这段时间里，她是实习生经理，年薪是$37,500。
因为她的年薪接近最低工资，她超时工作后，拿到的薪水实际上低于最低小时工资标准。
2018年7月，新西兰雇佣关系局（Employment Relations Authority /ERA)责令汉堡王支付Drew Desai$3500新元。
汉堡王的员工今年有过罢工，要求提高薪水并要求更好的权益。据说汉堡王员工的薪水在快餐行业中属最低的。
大部分汉堡王的店铺经理的小时工资是$16.88，只比最低小时工资标准高38分；拿固定年薪的普通员工被期待超时工作，但却没有相应的加班报酬。
从今年7月到2019年7月，汉堡王的母公司Antares Restaurant 集团将不得招收外籍工人。
在新西兰，许多快餐店都是雇佣外籍人士做店员。
新西兰联合工会（Unite Union）对政府这一禁令表示欢迎。
联合工会全国秘书长Gerard Hehir 说，汉堡王的母公司是个知名度很高的大公司。这说明在新西兰，不仅小公司或是摘水果的公司才会违反最低工资法，大公司、不同领域的公司也会出现这种现象 。
不过，Hehir 先生担心汉堡王的外籍店员在未来12个月无法更新他们的签证。
毛传媒请新西兰雇佣关系法顾问May Moncur 女士对这个案子进行点评，下面是May Moncur的说法。
近日，新西兰雇佣关系局处理了一桩颇有意思的劳工纠纷案，这是雇员投诉被老板不公平解雇的案子。
雇佣关系局（ERA）的判决结果不出所料，错在雇主，雇主需要向22岁雇员赔偿$22,875 纽元。这包括该名员工受到的屈辱、自尊的受损、感情的受伤以及工资损失。
被解雇的Samuel Newman先生原在Solid Roofing公司担任助理屋顶工，同时也是公司的健康和安全监理。
Newman之所以被解雇，是因为雇主接到投诉说Newman 同女客户调情，投诉人是女客户的丈夫。
22 岁的Newman 是在今年1月被解雇的。事发前，Solid Roofing公司收到一个客户对Newman的投诉，投诉说Newman有“不专业的行为”。接到投诉后，公司给他了一个书面警告。
接到书面警告后，Newman同公司老板 Peter Vandenberg 有过一场激烈的争论。
Newman告诉雇佣关系局，是Vandenberg 先挂断了电话，告诉他工作暂停，等候进一步通知。
Newman 称他被不公平解雇，不过 雇主Vandenberg对此予以否认。他说他收到过好几名客户对Newman和他工作表现的投诉。
Vandenberg说，在给Newman书面警告之前，就曾口头警告过他；给他书面警告也是因为接到客户对他的严肃投诉。
今年一月，公司老板Vandenberg找Newman先生开会。 会上，Vandenberg同他讨论了他与另一名监理在奥克兰某区做的一个项目。Vandenberg 说客户对工作结果很不满意，不但对工作质量进行了投诉，还投诉 Newman在同他妻子交谈时，说过同性有关的戏虐的话语。
Newman称是女客户同他调情，给他提供火腿、芝士、饮料，还邀他进她家里。他说，他只接受了女客户的一杯水，谢绝了其他。
雇佣关系局发现雇主Vandenberg并没有对客户的“严重投诉”做全面调查。
雇佣关系局接受了Newman对事情的说法，即是女客户同他调情而不是他同女客户调情；是女客户对于光膀子干活的Newman和他的同事感兴趣导致其丈夫恼火。
雇佣关系局在判决中写道，1月15日Vandenberg 同 Newman开会前就对Newman发书面警告，这不仅是严重不合理，程序上也不公平。
雇佣关系局官员Anna Fitzgibbon 说，在她看来，发这个书面警告的理由和方式不是一个公平和讲道理的雇主应该做的。
Fitzgibbon女士说，Vandenberg 的决定对 Newman 产生了严重影响，致使Newman身体和精神上都遭受损失，从一个自信的人成为一个忧虑的人。
雇佣关系局还听说Newman同那位女客户的交往被人们当作笑话在公司的圣诞晚会上讲。
Newman 说，他感到被Vandenberg出卖了，Vandenberg对待他的方式让他感到羞辱，他失去了胃口，睡不好觉，很受压抑。
Fitzgibbon女士说，Vandenberg 先生的行为显示他无视自己作为一个雇主的职责，对Newman先生没有诚意，而且不尊重雇佣关系局的调查程序，不按照要求提供工资和工作时间记录。
Fitzgibbon女士批评“Solid Roofing 公司有许多机会来遵守其法定义务，但故意选择不遵守。”
雇主Vandenberg对这个判决非常不满，他认为雇佣关系局的裁决有偏颇。他表示要上诉，说自己有充足的上诉理由。
Vandenberg说，这样的判决竟发生在新西兰这样的国家，真让他“目瞪口呆”。
他说“不幸的是每个雇主都在同一条船上，雇佣关系局太偏向雇员了，我是怀着最大的善意来雇人，给人工作机会。”
对公司来说，处理客户对员工的投诉的确比较难，因为经常是公说公有理，婆说婆有理。如果公司不做调查了解就草率解雇员工，这肯定会引发劳资纠纷，本案就是一个活生生的例子。
从公司的角度，做出解雇员工的决定一定要很慎重，并且一定要在合理的纪律程序完成后才能确定员工的最终去留。这既是对员工权益的尊重，也能最大程度地降低公司的法律风险和由此可能带来的经济损失，这是对公司利益的维护和保障。
这个案子中，被解雇的员工只有22岁。在雇佣关系局看来，公司的开除决定对这个员工未来的个人生活会有很大影响，因为解雇原因涉及到雇员的个人品行。
雇佣关系局在判案上选择相信年轻雇员的说法，即不是雇员同女客户挑情，而是女客户对他的态度可能过度亲热导致她丈夫吃醋、不满，倒打一耙，到雇主那里告状。
这个案子提示雇主，如果员工的工作表现不好，第一次发现问题 时就要根据正常程序来处理。例如要同雇员开会，制定相应的改进提高计划。如果雇员到时没按计划做出改进，可给予雇员警告，但警告不能光是口头说，应有文字记录。
这个案子值得雇主们关注的另一点就是，要重视雇佣关系局的法律程序，对政府执法部门做到尊重和配合。在这个案子中，雇佣关系局不满雇主的一个原因就是雇主没有积极配合官方，对法律程序的重要性缺乏认识。
可以推定，这个案中的雇主无论是在解雇人还是应对雇佣关系局判案，都缺少必要的法律建议。
在新西兰，解雇员工容易引发劳资纠纷并给对公司带来法律风险。这就要求公司在作出解雇决定之前，要有充分的事实依据，要知道遵循什么程序。
如果缺少相关的管理经验，也没有专业人士的协助，建议雇主不要随便解雇员工，除非你不在乎承担法律风险。
法律风险对公司来说可能就是实实在在的经济损失，但很多小雇主意识不到这一点。
被解雇的Samuel Newman先生原在Solid Roofing公司担任助理屋顶工，同时也是公司的健康和安全监理。
Newman之所以被解雇，是因为雇主接到投诉说Newman 同女客户调情，投诉人是女客户的丈夫。
22 岁的Newman 是在今年1月被解雇的。事发前，Solid Roofing公司收到一个客户对Newman的投诉，投诉说Newman有“不专业的行为”。接到投诉后，公司给他了一个书面警告。
接到书面警告后，Newman同公司老板 Peter Vandenberg 有过一场激烈的争论。
Newman告诉雇佣关系局，是Vandenberg 先挂断了电话，告诉他工作暂停，等候进一步通知。
Newman 称他被不公平解雇，不过 雇主Vandenberg对此予以否认。他说他收到过好几名客户对Newman和他工作表现的投诉。
Vandenberg说，在给Newman书面警告之前，就曾口头警告过他；给他书面警告也是因为接到客户对他的严肃投诉。
今年一月，公司老板Vandenberg找Newman先生开会。 会上，Vandenberg同他讨论了他与另一名监理在奥克兰某区做的一个项目。Vandenberg 说客户对工作结果很不满意，不但对工作质量进行了投诉，还投诉 Newman在同他妻子交谈时，说过同性有关的戏虐的话语。
Newman称是女客户同他调情，给他提供火腿、芝士、饮料，还邀他进她家里。他说，他只接受了女客户的一杯水，谢绝了其他。
雇佣关系局发现雇主Vandenberg并没有对客户的“严重投诉”做全面调查。
雇佣关系局接受了Newman对事情的说法，即是女客户同他调情而不是他同女客户调情；是女客户对于光膀子干活的Newman和他的同事感兴趣导致其丈夫恼火。
雇佣关系局在判决中写道，1月15日Vandenberg 同 Newman开会前就对Newman发书面警告，这不仅是严重不合理，程序上也不公平。
雇佣关系局官员Anna Fitzgibbon 说，在她看来，发这个书面警告的理由和方式不是一个公平和讲道理的雇主应该做的。
Fitzgibbon女士说，Vandenberg 的决定对 Newman 产生了严重影响，致使Newman身体和精神上都遭受损失，从一个自信的人成为一个忧虑的人。
雇佣关系局还听说Newman同那位女客户的交往被人们当作笑话在公司的圣诞晚会上讲。
Newman 说，他感到被Vandenberg出卖了，Vandenberg对待他的方式让他感到羞辱，他失去了胃口，睡不好觉，很受压抑。
Fitzgibbon女士说，Vandenberg 先生的行为显示他无视自己作为一个雇主的职责，对Newman先生没有诚意，而且不尊重雇佣关系局的调查程序，不按照要求提供工资和工作时间记录。
Fitzgibbon女士批评“Solid Roofing 公司有许多机会来遵守其法定义务，但故意选择不遵守。”
雇主Vandenberg对这个判决非常不满，他认为雇佣关系局的裁决有偏颇。他表示要上诉，说自己有充足的上诉理由。
Vandenberg说，这样的判决竟发生在新西兰这样的国家，真让他“目瞪口呆”。
他说“不幸的是每个雇主都在同一条船上，雇佣关系局太偏向雇员了，我是怀着最大的善意来雇人，给人工作机会。”
毛传媒请新西兰雇佣关系法顾问May Moncur 女士对这个案子进行点评，下面是May Moncur的说法。
这是一个很有案例意义的判决，这个判决向社会发出一个强烈信息，雇主雇佣没有合法工作签证的人做工，会面临严重的法律后果。
Satya Enterprises 有限公司在基督城经营数家酒铺，以Bottle-O作为经营品牌，其中还有一家是在Thirsty Liquor品牌下经营，直到2014年结束。
Satya Enterprises有限公司被基督城地区法庭判决违反移民法，并被罚款$3,000，这是因为公司允许人非法打工。
Satya Enterprises公司负责人Inderjit Singh先生承认协助和唆使他的公司违反新西兰法律。他在认罪后也被判罚$3,000新币。
被告曾试图寻求不定罪释放，但遭到法官的拒绝。法官说，这样做将不能保护移民工，也不能阻止雇主不当雇人的行为。
法官说：“被告的行为损害了新西兰移民系统的基石和诚实。” 法官认为这是很严重的犯罪行为。
新西兰移民局总经理助理 Peter Devoy 表示，新西兰的雇主在确保为他们工作的雇员具有合法身份方面承担有法律责任。
他说：“辛格先生曾经担保过其他移民工申请工作签证，他很明白作为雇主的责任，然而他却让人长时间非法为他工作，我们希望这个判决向社会发出一个强烈信息，那就是移民局会对雇佣他人非法工作的雇主采取坚决行动。 ”
那名非法为辛格的酒铺工作三年半的印度移民工已经离开新西兰。
毛传媒请新西兰雇佣关系法顾问May Moncur 女士对这个案子进行点评，下面是May Moncur的说法。
May Moncur
作为雇佣关系法律顾问，我经常被问到一个问题，如果一个公司雇佣了没有工作签证的员工，只要双方就工资条件达成协议，即使不符合最低工资标准，没有签署劳动合同，但是“一个愿打一个愿挨”，公司是否就没有法律风险了。
这个问题应该从移民法和劳资法两个角度来分析回答。
从移民法的角度，公司聘用没有合法工作签证的员工，雇佣双方的行为当然都违反了新西兰移民法的规定。在移民社区，很多人对这样的违法行为不以为然，认为大不了就是打工者的签证被取消，或是被拒签或遣返，公司不会为此承担过多的法律责任。但从这个案例中可以看出，实际情况并非如此。
1、加大惩罚力度
从维护新西兰移民法的严肃性出发，政府在这几年已经对类似的违法行为加大了打击力度，不但对涉案公司进行更严格的税务审查并进行相应的经济惩罚，也开始刑涉案雇主进行刑事制裁。
基督城这家印度酒铺老板非法用工的案子就是个很好的案例，他明知雇员没有合法工作签证还继续维持双方雇佣关系长达三年半，老板个人因为违反移民法被罚款、被定罪。有了这样的犯罪记录，估计这位老板在今后很长一段时间内，都不能再聘用任何海外工人。
2、移民局、税局、劳动监察部门联手办案
需要注意的是，很多违反移民法的雇佣关系，都存在不同程度上的潜在劳资纠纷和税务问题。因此，对此类案件的调查，常常是移民局，税务局和劳动监查部门共同联手，办案信息共享。
3、即使非法雇工也得按劳工法办事
从雇佣关系法角度，即使员工没有合法的工作签证，一旦被聘用，他们在劳资法下的权益同样得到保护和尊重，公司不能以没有签证为理由区别对待非法打工者。
换个角度说，“一个愿打一个愿挨”的非法工资标准是得不到法律承认的。公司聘用非法打工者并不能合理合法地节省任何工资支出。
如果员工和公司有了劳资纠纷，雇主要承担的法律责任不会因为员工的签证而受到任何影响。在雇佣关系结束六年之内，员工都可以追讨欠发的工资，包括加班工资、病假、假期工资和公众假期工资等。
基督城酒铺这则新闻报道中虽然没有提到劳动监察部门及IRD对公司的调查和处理，但从经验中可以推断这方面的处理已在刑事判决前做出了。
– May Moncur
热咖啡泼同事脸，
ERA却判公司赔她$1.5万，这是因为啥？
一名货运工人把一杯热咖啡泼到同事身上，公司却被裁决要赔偿其$15,507新元， 因为新西兰雇佣关系局（Employment Relations Authority / ERA ）认为这名雇员被不公平解雇。
Annette Williams 女士2014年开始在Tauranga一家港口货运公司Stevedoring Limited (ISL)当临时工。2016年11月，Williams成为该公司永久雇员。
根据ERA今年4月1日公布的裁决，Williams因为工作上的原因同另一女同事（简称C）发生口角，当意识到是自己的错误时，Williams试图向同事C道歉，但被告知“闭嘴”。于是，这两名女员工开始对骂。
雇佣关系局 (ERA) 说，争吵的时候C因为挥舞手臂，而手里有涂抹黄油的餐具刀（估计当时是休息就餐时间），Williams感到受到威胁，两人很快就动起了手，两人事后都指责是对方先动的手。一名同事将她们劝开，Williams 又朝同事C嘴角打了一拳。
打斗停止后，Williams去冲咖啡，她说C在继续骂她，她气不过，便将杯中滚烫的咖啡泼到C的脸部和胸部。
事发之后，ISL 公司同 Williams和C分别开会，对情况进行调查、了解。
雇佣关系局的裁决说，Williams在会上提供了她对事发经过的说明，但是公司显然没有给她足够的时间让她对整个事件进行解释。
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在ISL公司同Williams的第二次会议上，Williams被告知公司对这个事件很重视，认为情况很严重，因为根据公司的明文规定，员工如有欺侮其他员工、不服从上级、或是用语言辱骂他人的行为，会被立即开除。
Williams同行业工会Surfside代表进行了接触，工会代表Carol Greene告诉Williams，她有可能被公司解雇。Greene女士建议她辞职，以避免有被公司除名的职业记录。
ISL公司同Williams举行了第三次会议。Williams说，在这一次会议上她被公司当场开除了。不过，ISL否认这一说法，说Williams事先已经请求辞职。
雇佣关系局（ERA）说，ISL公司事先没有告知Williams可以邀请自己的支持者参加会议。
ERA 官员Jenni-Maree Trotman 女士在裁决书中说，Williams的辞职是因为ISL违反了公司职责，因为ISL没有告诉Williams 公司已展开对她进行纪律处罚的程序，没有告知她可能的严重结果，也没提醒她有权邀请支持她的人士一道参加会议。
ERA 官员Trotman女士说，ISL公司的声明副本和当事人双方的书面陈述副本都没提供给Williams，公司也没有把内容给她做解释。
ERA的裁决还认定，ISL并没有同所有目睹Williams和C打架的证人谈话，也没有让Williams知道公司关注的主要问题之一是她在两人打斗结束后向C泼热咖啡。
Trotman 女士说，ISL没有遵守雇佣关系法的规定，这不是一桩小事，因为由此导致Williams遭受不公平对待。 她因此裁定ISL公司解雇Williams的决定不公平、不理性，并责令公司向Williams支付工资赔偿$15,507。由于Williams的自尊和情感因为解雇而受到伤害，所以ERA还责令公司支付她$12,000的精神赔偿。
但雇佣关系局(ERA) 的Trotman 女士同时认为，Williams本人也需要为解雇承担责任，并认定责任比例为50%。Williams最终获得的赔偿金额为 $15,507.55。
毛传媒请新西兰雇佣关系法顾问May Moncur 女士对这个案子进行点评，下面是May Moncur的说法。
根据2016年4月份实施的新修正的新西兰劳工法，雇员（无论是否新西兰国籍）个人无需再由政府劳工监察员代理，可直接向ERA（雇佣关系局）投诉雇主侵犯劳工最低权益并要求得到赔偿。
新西兰雇佣关系局（网络图片）
根据2016年4月份实施的新修正的新西兰劳工法，雇员（无论是否新西兰国籍）个人无需再由政府劳工监察员代理，可直接向ERA（雇佣关系局）投诉雇主侵犯劳工最低权益并要求得到赔偿。
新西兰有不少持工作签证的外籍劳工，他们中一些人受到雇主的剥削，但或是因为签证问题忍气吞声、或是不知如何得到帮助。
近日，我收到一宗有关劳资纠纷的投诉信。投诉者是通过中国某海外劳务公司签约到新西兰某餐馆工作的厨师。他说他每周工作70小时，得不到足够的休息；老板对待员工不友善，通过监控镜头监督他们的工作。厨师后来无意中通过媒体了解到新西兰劳工法的一些内容，知道新西兰有最低工资标准。
这名厨师认为他的所得远低于新西兰最低小时工资，但因为同安排他到新西兰工作的公司签有劳务合同，工资是一早定好的。他不知道像他这种情况是否能得到新西兰劳工法的保护；另外，他也担心一旦投诉被老板知道，可能会被炒鱿鱼失去工作；如果工作签证没有了，他就无法继续在新西兰立足找工作。
就这封投诉信的内容，我采访了雇佣关系法顾问May Moncur 女士。
May Moncur 一听完我的讲述，就滔滔不绝地打开了话匣子，她说她对这类案子太熟悉了，这种情况多发生在华人社区和印度人社区，她不久前才受理了一个来自印度社区的类似投诉。
遇到华人厨师所说的上述情况该怎么办，May的话可以归纳为几点：
一、 如果来新西兰之前签订的劳务合同与新西兰劳工法有抵触，那肯定要以新西兰劳工法为准。例如，在中国签订的劳务合同每小时工作薪水如低于新西兰的工资标准，这个合同就是不合法的。
May打比方说，如果劳务合同上规定劳动时间是每周35小时，年薪3.5万，看似最低小时工资符合新西兰规定，但如果员工实际工作时间是70小时，那么小时工资标准就远低于新西兰劳工法规定，这个合同就不合法。
二、 如果认为自己的劳务合同不符合新西兰法律，可向新西兰劳工部投诉。不要担心会被老板解除工作关系、失去工签，新西兰移民局和劳工部会保护劳工的合法权益，不会让非本国劳工因投诉违法用工的雇主而失去在新西兰工作的机会。
May 说，她最近受理了一个印度酒铺老板解雇雇员案。该酒铺一名雇员向劳工部投诉老板没有按照工资标准支付薪水， 在协助劳工部监察员（Labour Inspector）调查期间，这名雇员被老板解雇。
May说，酒铺老板是在上午10点解雇的这名员工，劳工部监察员得知后，立即联系移民局，移民局不到5个小时就给这名雇员一个新的为期半年的开放工签。
May说，移民局之所以这么快就给这位外籍雇员工作签证，是因为他是在正当投诉期间被雇主打击报复解雇的。她说，劳工部在处理违法用工案时，通常都是同移民局和税务局联合行动。这是因为新西兰外来劳务工在受到雇主剥削时，往往因为担心工签问题而忍气吞声；同时，违法用工的老板往往也会有税务上的问题。
三、 新西兰非常注意保护劳工权益，2016年4月份实施的新修正的劳工法允许雇员个人向ERA（雇佣关系局）投诉雇主侵犯员工最低权益的行为（例如不按照最低工资发薪、不支付假日薪水等）。
劳工法新修正条款还允许雇员要求雇佣关系局对违法雇主申请罚款处理。(公司的违法行为每项最高罚款额为$20，000；如是涉及个人的违法行为，每项罚款金额最高为$10，000。）
而在这之前，法律规定起诉雇主的一方必须是劳工部的劳工监察员。现在，可能案子太多，监察员忙不过来，雇员可直接向雇佣关系局告雇主违法用工并要求赔偿。
四、 合同不是儿戏，如果雇主同员工签订合同只是为了应付劳工部和移民局，实际并不按合同办事，一旦引发劳资纠纷，雇主要为违约行为承担法律责任。
May说，如果签订了劳务合同，就要严格履行合同条款。如果合同条款同新西兰劳动法相抵触，就算是双方都签字认可的合同，在新西兰也没有法律效益。
下面给大家讲一个真实的故事。
说的是Nelson市附近的一个饭馆因支付员工的薪水少于新西兰最低工资标准，在被调查时还伪造证据而被罚款9万新币。
新西兰雇佣关系局发现，Rohit Sharma先生和 Gurpreet Singh先生在一个名叫埃及风味（Taste of Egypt）的饭馆每周工作70多个小时，但是只拿到30个小时的工资。
劳工部监察员在调查中发现，这家馆子既没按照最低工资标准支付雇员薪水，也没有员工工资和工作时间的记录。
这家饭馆的违法行为是被一名在饭馆附近工作的热心公众发现并报告给劳工部监察员的。
然而，这家埃及风味馆不但不好好认错，还提供有Sharma和Singh签名的两封信，试图洗刷饭馆的违法行为。
信上称，劳工部进行调查时，雇员很困惑，因为英文不是他们的母语，所以他们提供给劳工部监察员的信息是不正确的。
雇佣关系局火眼金睛，一下就认定这两封信实际出自一人之手。
果不其然，Sharma 先生和Singh先生表示，信是饭馆一名董事写的，他俩是被迫在信上签字的，因为他们被告知如不签字，饭馆就会倒闭，他们就会失去工作。
雇佣关系局在调查中还发现，埃及风味馆的老板强迫员工超时工作，还在餐馆里安装了监视镜头，在家里监视工作状况，一旦看到令他们不满的情况，立即打电话过去训斥雇员。
这家饭店原本申请名字保护，不想媒体公开店名，但遭到拒绝。
雇佣关系局判这家饭馆支付罚款$91,921.71，这包括给Sharma 和Singh先生未支付的工资和假日工资，还有对违反劳工法的罚款。
新西兰食品行业工会代表表示，对饭店老板的罚款还不够。
联合工会负责人MikeTreen先生说，此案只是冰山一角，很多被雇主剥削的外籍雇员因为害怕失去签证而不敢举报侵犯他们权益的雇主。
劳工监察员新西兰中部地区经理KevinFinnegan说，可能有更多的外国劳工遭受剥削，但这类案子的证据收集可能会比较困难。
May表示，雇员（无论是否新西兰国籍）如果想要投诉雇主违反劳动法，一定要收集好证据。
新西兰雇佣关系局（网络图片）
根据2016年4月份实施的新修正的新西兰劳工法，雇员（无论是否新西兰国籍）个人无需再由政府劳工监察员代理，可直接向ERA（雇佣关系局）投诉雇主侵犯劳工最低权益并要求得到赔偿。
新西兰有不少持工作签证的外籍劳工，他们中一些人受到雇主的剥削，但或是因为签证问题忍气吞声、或是不知如何得到帮助。
近日，我收到一宗有关劳资纠纷的投诉信。投诉者是通过中国某海外劳务公司签约到新西兰某餐馆工作的厨师。他说他每周工作70小时，得不到足够的休息；老板对待员工不友善，通过监控镜头监督他们的工作。厨师后来无意中通过媒体了解到新西兰劳工法的一些内容，知道新西兰有最低工资标准。
这名厨师认为他的所得远低于新西兰最低小时工资，但因为同安排他到新西兰工作的公司签有劳务合同，工资是一早定好的。他不知道像他这种情况是否能得到新西兰劳工法的保护；另外，他也担心一旦投诉被老板知道，可能会被炒鱿鱼失去工作；如果工作签证没有了，他就无法继续在新西兰立足找工作。
就这封投诉信的内容，我采访了雇佣关系法顾问May Moncur 女士。
May Moncur 一听完我的讲述，就滔滔不绝地打开了话匣子，她说她对这类案子太熟悉了，这种情况多发生在华人社区和印度人社区，她不久前才受理了一个来自印度社区的类似投诉。
遇到华人厨师所说的上述情况该怎么办，May的话可以归纳为几点：
一、 如果来新西兰之前签订的劳务合同与新西兰劳工法有抵触，那肯定要以新西兰劳工法为准。例如，在中国签订的劳务合同每小时工作薪水如低于新西兰的工资标准，这个合同就是不合法的。
May打比方说，如果劳务合同上规定劳动时间是每周35小时，年薪3.5万，看似最低小时工资符合新西兰规定，但如果员工实际工作时间是70小时，那么小时工资标准就远低于新西兰劳工法规定，这个合同就不合法。
二、 如果认为自己的劳务合同不符合新西兰法律，可向新西兰劳工部投诉。不要担心会被老板解除工作关系、失去工签，新西兰移民局和劳工部会保护劳工的合法权益，不会让非本国劳工因投诉违法用工的雇主而失去在新西兰工作的机会。
May 说，她最近受理了一个印度酒铺老板解雇雇员案。该酒铺一名雇员向劳工部投诉老板没有按照工资标准支付薪水， 在协助劳工部监察员（Labour Inspector）调查期间，这名雇员被老板解雇。
May说，酒铺老板是在上午10点解雇的这名员工，劳工部监察员得知后，立即联系移民局，移民局不到5个小时就给这名雇员一个新的为期半年的开放工签。
May说，移民局之所以这么快就给这位外籍雇员工作签证，是因为他是在正当投诉期间被雇主打击报复解雇的。她说，劳工部在处理违法用工案时，通常都是同移民局和税务局联合行动。这是因为新西兰外来劳务工在受到雇主剥削时，往往因为担心工签问题而忍气吞声；同时，违法用工的老板往往也会有税务上的问题。
三、 新西兰非常注意保护劳工权益，2016年4月份实施的新修正的劳工法允许雇员个人向ERA（雇佣关系局）投诉雇主侵犯员工最低权益的行为（例如不按照最低工资发薪、不支付假日薪水等）。
劳工法新修正条款还允许雇员要求雇佣关系局对违法雇主申请罚款处理。(公司的违法行为每项最高罚款额为$20，000；如是涉及个人的违法行为，每项罚款金额最高为$10，000。）
而在这之前，法律规定起诉雇主的一方必须是劳工部的劳工监察员。现在，可能案子太多，监察员忙不过来，雇员可直接向雇佣关系局告雇主违法用工并要求赔偿。
四、 合同不是儿戏，如果雇主同员工签订合同只是为了应付劳工部和移民局，实际并不按合同办事，一旦引发劳资纠纷，雇主要为违约行为承担法律责任。
May说，如果签订了劳务合同，就要严格履行合同条款。如果合同条款同新西兰劳动法相抵触，就算是双方都签字认可的合同，在新西兰也没有法律效益。
下面给大家讲一个真实的故事。
说的是Nelson市附近的一个饭馆因支付员工的薪水少于新西兰最低工资标准，在被调查时还伪造证据而被罚款9万新币。
新西兰雇佣关系局发现，Rohit Sharma先生和 Gurpreet Singh先生在一个名叫埃及风味（Taste of Egypt）的饭馆每周工作70多个小时，但是只拿到30个小时的工资。
劳工部监察员在调查中发现，这家馆子既没按照最低工资标准支付雇员薪水，也没有员工工资和工作时间的记录。
这家饭馆的违法行为是被一名在饭馆附近工作的热心公众发现并报告给劳工部监察员的。
然而，这家埃及风味馆不但不好好认错，还提供有Sharma和Singh签名的两封信，试图洗刷饭馆的违法行为。
信上称，劳工部进行调查时，雇员很困惑，因为英文不是他们的母语，所以他们提供给劳工部监察员的信息是不正确的。
雇佣关系局火眼金睛，一下就认定这两封信实际出自一人之手。
果不其然，Sharma 先生和Singh先生表示，信是饭馆一名董事写的，他俩是被迫在信上签字的，因为他们被告知如不签字，饭馆就会倒闭，他们就会失去工作。
雇佣关系局在调查中还发现，埃及风味馆的老板强迫员工超时工作，还在餐馆里安装了监视镜头，在家里监视工作状况，一旦看到令他们不满的情况，立即打电话过去训斥雇员。
这家饭店原本申请名字保护，不想媒体公开店名，但遭到拒绝。
雇佣关系局判这家饭馆支付罚款$91,921.71，这包括给Sharma 和Singh先生未支付的工资和假日工资，还有对违反劳工法的罚款。
新西兰食品行业工会代表表示，对饭店老板的罚款还不够。
联合工会负责人MikeTreen先生说，此案只是冰山一角，很多被雇主剥削的外籍雇员因为害怕失去签证而不敢举报侵犯他们权益的雇主。
劳工监察员新西兰中部地区经理KevinFinnegan说，可能有更多的外国劳工遭受剥削，但这类案子的证据收集可能会比较困难。
May表示，雇员（无论是否新西兰国籍）如果想要投诉雇主违反劳动法，一定要收集好证据。