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近日，新西兰雇佣关系局处理了一桩颇有意思的劳工纠纷案，这是雇员投诉被老板不公平解雇的案子。

雇佣关系局（ERA）的判决结果不出所料，错在雇主，雇主需要向22岁雇员赔偿$22,875 纽元。这包括该名员工受到的屈辱、自尊的受损、感情的受伤以及工资损失。

被解雇的Samuel Newman先生原在Solid Roofing公司担任助理屋顶工，同时也是公司的健康和安全监理。

Newman之所以被解雇，是因为雇主接到投诉说Newman 同女客户调情，投诉人是女客户的丈夫。

22 岁的Newman 是在今年1月被解雇的。事发前，Solid Roofing公司收到一个客户对Newman的投诉，投诉说Newman有“不专业的行为”。接到投诉后，公司给他了一个书面警告。

接到书面警告后，Newman同公司老板 Peter Vandenberg 有过一场激烈的争论。

Newman告诉雇佣关系局，是Vandenberg 先挂断了电话，告诉他工作暂停，等候进一步通知。

Newman 称他被不公平解雇，不过 雇主Vandenberg对此予以否认。他说他收到过好几名客户对Newman和他工作表现的投诉。

Vandenberg说，在给Newman书面警告之前，就曾口头警告过他；给他书面警告也是因为接到客户对他的严肃投诉。

今年一月，公司老板Vandenberg找Newman先生开会。 会上，Vandenberg同他讨论了他与另一名监理在奥克兰某区做的一个项目。Vandenberg 说客户对工作结果很不满意，不但对工作质量进行了投诉，还投诉 Newman在同他妻子交谈时，说过同性有关的戏虐的话语。

Newman称是女客户同他调情，给他提供火腿、芝士、饮料，还邀他进她家里。他说，他只接受了女客户的一杯水，谢绝了其他。

雇佣关系局发现雇主Vandenberg并没有对客户的“严重投诉”做全面调查。

雇佣关系局接受了Newman对事情的说法，即是女客户同他调情而不是他同女客户调情；是女客户对于光膀子干活的Newman和他的同事感兴趣导致其丈夫恼火。

雇佣关系局在判决中写道，1月15日Vandenberg 同 Newman开会前就对Newman发书面警告，这不仅是严重不合理，程序上也不公平。

雇佣关系局官员Anna Fitzgibbon 说，在她看来，发这个书面警告的理由和方式不是一个公平和讲道理的雇主应该做的。

Fitzgibbon女士说，Vandenberg 的决定对 Newman 产生了严重影响，致使Newman身体和精神上都遭受损失，从一个自信的人成为一个忧虑的人。

雇佣关系局还听说Newman同那位女客户的交往被人们当作笑话在公司的圣诞晚会上讲。

Newman 说，他感到被Vandenberg出卖了，Vandenberg对待他的方式让他感到羞辱，他失去了胃口，睡不好觉，很受压抑。

Fitzgibbon女士说，Vandenberg 先生的行为显示他无视自己作为一个雇主的职责，对Newman先生没有诚意，而且不尊重雇佣关系局的调查程序，不按照要求提供工资和工作时间记录。

Fitzgibbon女士批评“Solid Roofing 公司有许多机会来遵守其法定义务，但故意选择不遵守。”

雇主Vandenberg对这个判决非常不满，他认为雇佣关系局的裁决有偏颇。他表示要上诉，说自己有充足的上诉理由。

Vandenberg说，这样的判决竟发生在新西兰这样的国家，真让他“目瞪口呆”。

他说“不幸的是每个雇主都在同一条船上，雇佣关系局太偏向雇员了，我是怀着最大的善意来雇人，给人工作机会。”

毛传媒请新西兰雇佣关系法顾问May Moncur 女士对这个案子进行点评，下面是May Moncur的说法。 

这个案子值得雇主借鉴的地方在于，公司一定要知道如何管理和处理有问题的员工，特别是在遇到客户投诉时，要妥善、谨慎处理好由此引发的纠纷和争议。

对公司来说，处理客户对员工的投诉的确比较难，因为经常是公说公有理，婆说婆有理。如果公司不做调查了解就草率解雇员工，这肯定会引发劳资纠纷，本案就是一个活生生的例子。

 

从公司的角度，做出解雇员工的决定一定要很慎重，并且一定要在合理的纪律程序完成后才能确定员工的最终去留。这既是对员工权益的尊重，也能最大程度地降低公司的法律风险和由此可能带来的经济损失，这是对公司利益的维护和保障。

这个案子中，被解雇的员工只有22岁。在雇佣关系局看来，公司的开除决定对这个员工未来的个人生活会有很大影响，因为解雇原因涉及到雇员的个人品行。           

雇佣关系局在判案上选择相信年轻雇员的说法，即不是雇员同女客户挑情，而是女客户对他的态度可能过度亲热导致她丈夫吃醋、不满，倒打一耙，到雇主那里告状。 

这个案子提示雇主，如果员工的工作表现不好，第一次发现问题 时就要根据正常程序来处理。例如要同雇员开会，制定相应的改进提高计划。如果雇员到时没按计划做出改进，可给予雇员警告，但警告不能光是口头说，应有文字记录。 

这个案子值得雇主们关注的另一点就是，要重视雇佣关系局的法律程序，对政府执法部门做到尊重和配合。在这个案子中，雇佣关系局不满雇主的一个原因就是雇主没有积极配合官方，对法律程序的重要性缺乏认识。

可以推定，这个案中的雇主无论是在解雇人还是应对雇佣关系局判案，都缺少必要的法律建议。

在新西兰，解雇员工容易引发劳资纠纷并给对公司带来法律风险。这就要求公司在作出解雇决定之前，要有充分的事实依据，要知道遵循什么程序。

如果缺少相关的管理经验，也没有专业人士的协助，建议雇主不要随便解雇员工，除非你不在乎承担法律风险。

法律风险对公司来说可能就是实实在在的经济损失，但很多小雇主意识不到这一点。

今年6月13日，基督城一家酒铺和酒铺的东主因为雇用一个非法印度移民为其工作三年半被判刑。

这是一个很有案例意义的判决，这个判决向社会发出一个强烈信息，雇主雇佣没有合法工作签证的人做工，会面临严重的法律后果。

 

Satya Enterprises 有限公司在基督城经营数家酒铺，以Bottle-O作为经营品牌，其中还有一家是在Thirsty Liquor品牌下经营，直到2014年结束。

Satya Enterprises有限公司被基督城地区法庭判决违反移民法，并被罚款$3,000，这是因为公司允许人非法打工。

Satya Enterprises公司负责人Inderjit Singh先生承认协助和唆使他的公司违反新西兰法律。他在认罪后也被判罚$3,000新币。

被告曾试图寻求不定罪释放，但遭到法官的拒绝。法官说，这样做将不能保护移民工，也不能阻止雇主不当雇人的行为。

法官说：“被告的行为损害了新西兰移民系统的基石和诚实。” 法官认为这是很严重的犯罪行为。

 

新西兰移民局总经理助理 Peter Devoy 表示，新西兰的雇主在确保为他们工作的雇员具有合法身份方面承担有法律责任。

他说：“辛格先生曾经担保过其他移民工申请工作签证，他很明白作为雇主的责任，然而他却让人长时间非法为他工作，我们希望这个判决向社会发出一个强烈信息，那就是移民局会对雇佣他人非法工作的雇主采取坚决行动。 ”

那名非法为辛格的酒铺工作三年半的印度移民工已经离开新西兰。

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毛传媒请新西兰雇佣关系法顾问May Moncur 女士对这个案子进行点评，下面是May Moncur的说法。 

May Moncur 

作为雇佣关系法律顾问，我经常被问到一个问题，如果一个公司雇佣了没有工作签证的员工，只要双方就工资条件达成协议，即使不符合最低工资标准，没有签署劳动合同，但是“一个愿打一个愿挨”，公司是否就没有法律风险了。

这个问题应该从移民法和劳资法两个角度来分析回答。

从移民法的角度，公司聘用没有合法工作签证的员工，雇佣双方的行为当然都违反了新西兰移民法的规定。在移民社区，很多人对这样的违法行为不以为然，认为大不了就是打工者的签证被取消，或是被拒签或遣返，公司不会为此承担过多的法律责任。但从这个案例中可以看出，实际情况并非如此。 

 

1、加大惩罚力度

从维护新西兰移民法的严肃性出发，政府在这几年已经对类似的违法行为加大了打击力度，不但对涉案公司进行更严格的税务审查并进行相应的经济惩罚，也开始刑涉案雇主进行刑事制裁。

基督城这家印度酒铺老板非法用工的案子就是个很好的案例，他明知雇员没有合法工作签证还继续维持双方雇佣关系长达三年半，老板个人因为违反移民法被罚款、被定罪。有了这样的犯罪记录，估计这位老板在今后很长一段时间内，都不能再聘用任何海外工人。

 

2、移民局、税局、劳动监察部门联手办案

需要注意的是，很多违反移民法的雇佣关系，都存在不同程度上的潜在劳资纠纷和税务问题。因此，对此类案件的调查，常常是移民局，税务局和劳动监查部门共同联手，办案信息共享。

 

3、即使非法雇工也得按劳工法办事

从雇佣关系法角度，即使员工没有合法的工作签证，一旦被聘用，他们在劳资法下的权益同样得到保护和尊重，公司不能以没有签证为理由区别对待非法打工者。

换个角度说，“一个愿打一个愿挨”的非法工资标准是得不到法律承认的。公司聘用非法打工者并不能合理合法地节省任何工资支出。

如果员工和公司有了劳资纠纷，雇主要承担的法律责任不会因为员工的签证而受到任何影响。在雇佣关系结束六年之内，员工都可以追讨欠发的工资，包括加班工资、病假、假期工资和公众假期工资等。

基督城酒铺这则新闻报道中虽然没有提到劳动监察部门及IRD对公司的调查和处理，但从经验中可以推断这方面的处理已在刑事判决前做出了。   

– May Moncur

前 言

新西兰是一个非常注重劳工权益的国家。依据“雇佣关系法”，雇主在签定雇佣合同时，必须说明雇员的工资、试用期、工间休息、假期、健康和安全等基本权利。如果这些基本权利得不到保障，合同的相关内容就没有执行效力，即使签署了也是无效的。从今天起，毛传媒不定期发表新西兰雇佣关系局（Employment Relations Authority / ERA）裁决的劳资纠纷案，并请专家进行点评。我们希望通过一个个具体案例来解读相关的法律要求和规定，以使我们的新西兰读者 – 不论您是雇主还是雇员 – 加深对自身权益和职责的认识和重视。 

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热咖啡泼同事脸，

ERA却判公司赔她$1.5万，这是因为啥？

一名货运工人把一杯热咖啡泼到同事身上，公司却被裁决要赔偿其$15,507新元， 因为新西兰雇佣关系局（Employment Relations Authority / ERA ）认为这名雇员被不公平解雇。

 

Annette Williams 女士2014年开始在Tauranga一家港口货运公司Stevedoring Limited (ISL)当临时工。2016年11月，Williams成为该公司永久雇员。

根据ERA今年4月1日公布的裁决，Williams因为工作上的原因同另一女同事（简称C）发生口角，当意识到是自己的错误时，Williams试图向同事C道歉，但被告知“闭嘴”。于是，这两名女员工开始对骂。

 

雇佣关系局 (ERA) 说，争吵的时候C因为挥舞手臂，而手里有涂抹黄油的餐具刀（估计当时是休息就餐时间），Williams感到受到威胁，两人很快就动起了手，两人事后都指责是对方先动的手。一名同事将她们劝开，Williams 又朝同事C嘴角打了一拳。

 

打斗停止后，Williams去冲咖啡，她说C在继续骂她，她气不过，便将杯中滚烫的咖啡泼到C的脸部和胸部。

 

事发之后，ISL 公司同 Williams和C分别开会，对情况进行调查、了解。

 

雇佣关系局的裁决说，Williams在会上提供了她对事发经过的说明，但是公司显然没有给她足够的时间让她对整个事件进行解释。

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在ISL公司同Williams的第二次会议上，Williams被告知公司对这个事件很重视，认为情况很严重，因为根据公司的明文规定，员工如有欺侮其他员工、不服从上级、或是用语言辱骂他人的行为，会被立即开除。

 

Williams同行业工会Surfside代表进行了接触，工会代表Carol Greene告诉Williams，她有可能被公司解雇。Greene女士建议她辞职，以避免有被公司除名的职业记录。

 

ISL公司同Williams举行了第三次会议。Williams说，在这一次会议上她被公司当场开除了。不过，ISL否认这一说法，说Williams事先已经请求辞职。

 

雇佣关系局（ERA）说，ISL公司事先没有告知Williams可以邀请自己的支持者参加会议。

ERA 官员Jenni-Maree Trotman 女士在裁决书中说，Williams的辞职是因为ISL违反了公司职责，因为ISL没有告诉Williams 公司已展开对她进行纪律处罚的程序，没有告知她可能的严重结果，也没提醒她有权邀请支持她的人士一道参加会议。

 

ERA 官员Trotman女士说，ISL公司的声明副本和当事人双方的书面陈述副本都没提供给Williams，公司也没有把内容给她做解释。

 

ERA的裁决还认定，ISL并没有同所有目睹Williams和C打架的证人谈话，也没有让Williams知道公司关注的主要问题之一是她在两人打斗结束后向C泼热咖啡。

 

Trotman 女士说，ISL没有遵守雇佣关系法的规定，这不是一桩小事，因为由此导致Williams遭受不公平对待。 她因此裁定ISL公司解雇Williams的决定不公平、不理性，并责令公司向Williams支付工资赔偿$15,507。由于Williams的自尊和情感因为解雇而受到伤害，所以ERA还责令公司支付她$12,000的精神赔偿。

 

但雇佣关系局(ERA) 的Trotman 女士同时认为，Williams本人也需要为解雇承担责任，并认定责任比例为50%。Williams最终获得的赔偿金额为 $15,507.55。

毛传媒请新西兰雇佣关系法顾问May Moncur 女士对这个案子进行点评，下面是May Moncur的说法。

May Moncur

ISL处理Williams是绝对应该的，之所以被ERA裁决赔钱给Williams，是因为在处理这个事件过程中，公司在处理程序上出了问题。公司的过错在于他们没有告知这个员工公司已经开始了纪律处理程序，更没有告知这个程序的结果可能会是开除决定，也没有提醒她可以请代理人或她信得过的人来参加问题处理会议。

新西兰雇佣关系法规定，只要是雇佣关系方面的问题，员工都可以邀请支持者或代理人陪同他们参加会议，特别是可能导致被解雇或开除的重要会议，更应该事先告诉员工会议的目的，同时建议或提醒员工邀请支持者参会。因为根据劳工法236款的规定，员工有这样的法定权利。

这个判决书中值得关注的另一点是员工自身在解雇问题上要承担的过错和责任的比例确认，以及相关的事实和法律依据。

此案中，ERA把这名员工的过失责任比例认定为50%，所以判决公司支付的补偿都相应减半。

以我这些年的工作经验来看，感觉ERA对这个案子判的有点重。Williams 向其他雇员泼热咖啡的行为，绝对属于严重过失，解雇决定本身是合理的。从公司的角度，我觉得ISL应该上诉。其实，ERA的判决并不是那么神圣不可逆转的，败诉方可以选择上诉。就我所知，过去这些年ERA有相当一部分的判决被上诉法庭推翻。

这个案例对许多华人经营的公司有参考借鉴意义。许多华人公司不具备专业的人事管理制度，缺乏处理类似案件的经验；特别是在管理本地洋人员工的过程中，常常因为文化，语言和法律知识的局限而引发劳资纠纷。

公司在处理有问题员工的时候，要严格遵守行政纪律处分程序，一定不能怕麻烦。否则，有可能会像这个案子中ISL公司遭遇的那样。

在公司的人事管理过程中，任何草率的决定都可能引发劳资纠纷，并给公司带来一定的法律风险和后果。解决一个纠纷，不仅得付出时间、精力和金钱的代价， 有时公司的声誉也会受到损害。

所以无论是处理员工之间的个人纠纷，还是处理公司和员工的问题，一定要对事实进行充分的了解调查，做决定的依据要充分，程序要合理。这既是对员工权益的尊重，也是雇主履行法律职责的表现，同时也是对公司利益的最大保障，以此降低法律风险和由此付出的法律代价。

– May Moncur

根据2016年4月份实施的新修正的新西兰劳工法，雇员（无论是否新西兰国籍）个人无需再由政府劳工监察员代理，可直接向ERA（雇佣关系局）投诉雇主侵犯劳工最低权益并要求得到赔偿。

新西兰雇佣关系局（网络图片）

根据2016年4月份实施的新修正的新西兰劳工法，雇员（无论是否新西兰国籍）个人无需再由政府劳工监察员代理，可直接向ERA（雇佣关系局）投诉雇主侵犯劳工最低权益并要求得到赔偿。

新西兰有不少持工作签证的外籍劳工，他们中一些人受到雇主的剥削，但或是因为签证问题忍气吞声、或是不知如何得到帮助。

近日，我收到一宗有关劳资纠纷的投诉信。投诉者是通过中国某海外劳务公司签约到新西兰某餐馆工作的厨师。他说他每周工作70小时，得不到足够的休息；老板对待员工不友善，通过监控镜头监督他们的工作。厨师后来无意中通过媒体了解到新西兰劳工法的一些内容，知道新西兰有最低工资标准。

这名厨师认为他的所得远低于新西兰最低小时工资，但因为同安排他到新西兰工作的公司签有劳务合同，工资是一早定好的。他不知道像他这种情况是否能得到新西兰劳工法的保护；另外，他也担心一旦投诉被老板知道，可能会被炒鱿鱼失去工作；如果工作签证没有了，他就无法继续在新西兰立足找工作。

就这封投诉信的内容，我采访了雇佣关系法顾问May Moncur 女士。

May Moncur 一听完我的讲述，就滔滔不绝地打开了话匣子，她说她对这类案子太熟悉了，这种情况多发生在华人社区和印度人社区，她不久前才受理了一个来自印度社区的类似投诉。

遇到华人厨师所说的上述情况该怎么办，May的话可以归纳为几点：

一、             如果来新西兰之前签订的劳务合同与新西兰劳工法有抵触，那肯定要以新西兰劳工法为准。例如，在中国签订的劳务合同每小时工作薪水如低于新西兰的工资标准，这个合同就是不合法的。

May打比方说，如果劳务合同上规定劳动时间是每周35小时，年薪3.5万，看似最低小时工资符合新西兰规定，但如果员工实际工作时间是70小时，那么小时工资标准就远低于新西兰劳工法规定，这个合同就不合法。

二、             如果认为自己的劳务合同不符合新西兰法律，可向新西兰劳工部投诉。不要担心会被老板解除工作关系、失去工签，新西兰移民局和劳工部会保护劳工的合法权益，不会让非本国劳工因投诉违法用工的雇主而失去在新西兰工作的机会。

May 说，她最近受理了一个印度酒铺老板解雇雇员案。该酒铺一名雇员向劳工部投诉老板没有按照工资标准支付薪水， 在协助劳工部监察员（Labour Inspector）调查期间，这名雇员被老板解雇。

May说，酒铺老板是在上午10点解雇的这名员工，劳工部监察员得知后，立即联系移民局，移民局不到5个小时就给这名雇员一个新的为期半年的开放工签。

May说，移民局之所以这么快就给这位外籍雇员工作签证，是因为他是在正当投诉期间被雇主打击报复解雇的。她说，劳工部在处理违法用工案时，通常都是同移民局和税务局联合行动。这是因为新西兰外来劳务工在受到雇主剥削时，往往因为担心工签问题而忍气吞声；同时，违法用工的老板往往也会有税务上的问题。

三、             新西兰非常注意保护劳工权益，2016年4月份实施的新修正的劳工法允许雇员个人向ERA（雇佣关系局）投诉雇主侵犯员工最低权益的行为（例如不按照最低工资发薪、不支付假日薪水等）。

劳工法新修正条款还允许雇员要求雇佣关系局对违法雇主申请罚款处理。(公司的违法行为每项最高罚款额为$20，000；如是涉及个人的违法行为，每项罚款金额最高为$10，000。）

而在这之前，法律规定起诉雇主的一方必须是劳工部的劳工监察员。现在，可能案子太多，监察员忙不过来，雇员可直接向雇佣关系局告雇主违法用工并要求赔偿。

四、             合同不是儿戏，如果雇主同员工签订合同只是为了应付劳工部和移民局，实际并不按合同办事，一旦引发劳资纠纷，雇主要为违约行为承担法律责任。

May说，如果签订了劳务合同，就要严格履行合同条款。如果合同条款同新西兰劳动法相抵触，就算是双方都签字认可的合同，在新西兰也没有法律效益。

下面给大家讲一个真实的故事。

说的是Nelson市附近的一个饭馆因支付员工的薪水少于新西兰最低工资标准，在被调查时还伪造证据而被罚款9万新币。

新西兰雇佣关系局发现，Rohit Sharma先生和 Gurpreet Singh先生在一个名叫埃及风味（Taste of Egypt）的饭馆每周工作70多个小时，但是只拿到30个小时的工资。

劳工部监察员在调查中发现，这家馆子既没按照最低工资标准支付雇员薪水，也没有员工工资和工作时间的记录。

这家饭馆的违法行为是被一名在饭馆附近工作的热心公众发现并报告给劳工部监察员的。

然而，这家埃及风味馆不但不好好认错，还提供有Sharma和Singh签名的两封信，试图洗刷饭馆的违法行为。

信上称，劳工部进行调查时，雇员很困惑，因为英文不是他们的母语，所以他们提供给劳工部监察员的信息是不正确的。

雇佣关系局火眼金睛，一下就认定这两封信实际出自一人之手。

果不其然，Sharma 先生和Singh先生表示，信是饭馆一名董事写的，他俩是被迫在信上签字的，因为他们被告知如不签字，饭馆就会倒闭，他们就会失去工作。

雇佣关系局在调查中还发现，埃及风味馆的老板强迫员工超时工作，还在餐馆里安装了监视镜头，在家里监视工作状况，一旦看到令他们不满的情况，立即打电话过去训斥雇员。

这家饭店原本申请名字保护，不想媒体公开店名，但遭到拒绝。

雇佣关系局判这家饭馆支付罚款$91,921.71，这包括给Sharma 和Singh先生未支付的工资和假日工资，还有对违反劳工法的罚款。

新西兰食品行业工会代表表示，对饭店老板的罚款还不够。

联合工会负责人MikeTreen先生说，此案只是冰山一角，很多被雇主剥削的外籍雇员因为害怕失去签证而不敢举报侵犯他们权益的雇主。

劳工监察员新西兰中部地区经理KevinFinnegan说，可能有更多的外国劳工遭受剥削，但这类案子的证据收集可能会比较困难。

May表示，雇员（无论是否新西兰国籍）如果想要投诉雇主违反劳动法，一定要收集好证据。